张磊成为劳务派遣工6年了，在单位做着与同岗位正式工相同的工作，却至今感觉自己是“职场二等公民”。

　　2020年3月，他应聘东部沿海某市大型国企，面试过程由该国企直接对接、组织完成，他全程未接触过劳务派遣公司人员。签订劳动合同时，他却发现甲方为某劳务派遣公司。入职后，张磊的身份为产品售后服务工程师，工作内容与正式工一致。后来，他被派往海外工作，但劳务派遣身份未改变。

　　在待遇方面，张磊至今与正式工存在显著差距：正式工有年终奖，他没有；正式工税前基本工资为12110元，张磊则少425元；正式工的公积金由公司与个人各缴纳1453.2元，而他没有公积金。在职业发展上，该国企的优秀员工评选、岗位晋升等，均仅限正式工参与，劳务派遣工不具备资格。

　　数据显示，2023年，中国劳务派遣行业的从业人员规模约为3300万人，分布在制造业、建筑业、服务业、银行等多个行业。劳务派遣用工对于稳定促进就业、满足用工需求、降低人力资源成本、推动经济社会发展发挥了积极作用。

　　张磊的遭遇不是个案。全国政协委员周世虹告诉《中国新闻周刊》，劳务派遣制度可以解决一些用工单位临时性用工问题，但很长一段时间以来，该制度已经被滥用，背离了劳务派遣制度“临时性、辅助性、替代性”的性质，成为部分企业普遍的用工方式，损害了广大劳动者的合法权益。

　　在现实操作中，尽管有打卡记录等客观证据，但因用人单位多了劳务派遣公司这道“挡箭牌”，所以派遣工的维权并不容易。AI插画/adan

　　夏晓琦比张磊做劳务派遣工的时间短一些，有着类似的感受。2023年7月，24岁的夏晓琦通过一家劳务派遣公司，进入东南沿海某地级市的一家港口运营管理有限公司。公司的性质是国企，主要承担煤炭、矿石等散货的中转装卸、储存及物流配送等业务。

　　他的父亲夏涛告诉《中国新闻周刊》，夏晓琦在公司主要负责开吊车装卸等工作。“这是公司的主要业务，工资多的时候每月六七千元，少的时候每月四五千元，与正式工是一样的。但是年终奖却差别很大，正式工能拿5万多元，夏晓琦却只有1万多元。此外，也没有升职机会。”

　　同样在国企工作的张沁，在大学刚毕业的2014年，以劳务派遣工的身份入职东北某大型央企。张沁告诉《中国新闻周刊》，她所在的这家央企，正式工的工资会按照职位和工龄发放，每月最少也有四五千元，劳务派遣工干着相同的工作，仅能拿到3000多元。在年终奖方面，正式工能拿到3万元左右，而劳务派遣工仅能拿到1万元左右。

　　如果说上述案例让劳务派遣工感觉到的是同工不同酬，那37岁的李军感觉到的是巨大的“待遇鸿沟”。

　　李军是华北某县公安局辅警。李军的一名亲属告诉《中国新闻周刊》，李军是通过严格的笔试、面试、体测等程序才被录用的。“他签合同时才发现甲方是当地一家人力资源有限公司，自己属于劳务派遣用工。”

　　李军说，自己有时每周工作时间超90小时，工作强度甚至强于在编人员，但彼此薪资相差很大。“新入职的民警，其1年工资相当于在岗9年辅警2年的工资。民警工资要看工龄，包括福利待遇、车补、话费补助、职务工资等，年薪8万—9万元，而辅警只有固定工资，年薪为2.5万元左右。”

　　劳务派遣工同工不同酬现象由来已久。2013年《扬子晚报》的一篇报道指出，当时南京对全市91家劳务派遣企业和737家劳务用工单位进行了一次劳务派遣用工专项调查，涉及劳务派遣工15万多人。调查结果显示，用人单位劳动合同工和劳务派遣工平均工资分别为3909元/月和2715元/月，相差近1200元/月。

　　多位受访者告诉《中国新闻周刊》，他们曾就同工不同酬问题，向劳务派遣公司及用人单位人力资源部门进行沟通反映，但改变不了局面。张磊说，自己反映过程中，对方还曾向其作出“不能干就别干了”“喜欢挑事”等表述。

　　在签约入职时，张沁还发现，自己遭遇了“阴阳岗位”。张沁回忆，劳务公司在与其签合同时，给了她一份空合同，让其先签字，再承诺填补合同的内容。她合同中的岗位名称为“进出厂检验工”，负责检验车辆进出厂安全的工作。但实际上，她干的是调度岗的工作，负责车辆调派。

　　工作了几年，张沁摸清了其中的原因。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位只能在“三性”（临时性、辅助性、替代性）的工作岗位上使用被派遣劳动者。其中，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。“也就是说，不能负责核心岗位，因此在合同中不能提调度岗。”张沁说。

　　按照《劳务派遣暂行规定》，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。不过，几乎每一位受访者都表示，自己在同一个工作岗位已经干了超过6个月。而且，用人单位会有自己的“规避风险”办法。

　　张沁在这家央企工作到第9年的时候，该央企在未解释原因的前提下，通知她与另一家劳务公司签订合同。重签合同后，她仍在相同的岗位工作。

　　“我了解到，劳动合同法规定，劳动者在同一单位连续工作满10年，劳动者提出或者同意续订、保留劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。这家央企这么做，可能是故意中断劳务派遣工的连续工龄，规避用工责任。”张沁说。

　　北京市中闻（西安）律师事务所律师谭敏涛表示，在实务中，劳务派遣最常见、最难维权的侵权行为就在于“逆向派遣”，即用人单位强迫或变相强迫老员工与指定派遣机构签约，再派回原岗位。这实质是用假派遣掩盖真实劳动关系，直接切断了劳动者工龄连续计算、签订无固定期限合同的权利。

　　山东省一家有劳务派遣业务的人力资源公司一位工作人员告诉《中国新闻周刊》，按照法律规定，用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同后，第三次也需要签无固定期限劳动合同。“很多用人单位选择与劳务派遣公司合作，也是看重劳务派遣公司可以通过这种‘灵活退出机制’，避免出现无固定期限合同。”

　　值得注意的是，在上述临时性用工规定下，为了维护派遣工的合法权益，我国推出了相关政策，劳务派遣单位与被派遣劳动者需要订立两年以上的固定期限劳动合同。

　　某省人力资源和社会保障厅劳动关系处负责人韩英告诉《中国新闻周刊》，这就意味着在至少两年的合同期内，哪怕派遣工由于非个人原因导致没有工作，劳务派遣公司也应为派遣工发放相应比例的工资并缴纳社保。

　　不过，该规定在现实中很难得以落实，张沁称，她与劳务派遣公司的合同连续数年，都是每年一签。

　　社保的缴纳更是派遣工的痛点。张磊提到，他签署的合同中写有明确条款：甲方（劳务派遣公司）按照与用人单位（国企）签订的合同约定缴纳相关社保费用。“但作为实际劳动者，我无法查看、获知国企与劳务派遣公司之间的这份主合作协议内容，也就无从知晓他们双方约定了何种缴纳标准。”

　　周世虹告诉《中国新闻周刊》，正常情况下，用工方与劳务派遣公司签订协议后，会把资金付给劳务派遣公司，由后者发给劳务派遣员工。劳务派遣公司为了多赚利润，难免会少发工资，社保会按照最低标准缴纳，甚至不缴纳。“如果劳务派遣公司把用人单位发来的所有资金足额用到劳务派遣员工身上，劳务派遣公司就难以生存。”

　　针对合同细节等问题，《中国新闻周刊》致电多家受访派遣工涉及的劳务派遣公司负责人电话，有的未接电话，有的听到采访诉求后，随即挂断电话。

　　劳务派遣的种种乱象，可以说是这个制度异化的后果。设计之初，劳务派遣制度实际上帮助一批企业解决了用工问题，也帮助不少待就业者解决了就业问题。

　　专注于公司治理、劳动争议案件的山西慕尚律师事务所律师王斌怡告诉《中国新闻周刊》，劳务派遣于20世纪初在一些工业发达的国家最先出现。20世纪80年代初，伴随着一些外资企业进入，我国产生了劳务派遣制度。“当时该制度注重解决外资企业在中国雇佣员工的现实需求。比如可口可乐公司等进入中国后，不太了解中国在用工方面的一些法律问题，所以就通过专业的劳务派遣公司招用中国工人。”

　　王斌怡表示，20世纪90年代，在我国许多国企员工下岗再就业的背景下，催生了大量劳务派遣工。进入21世纪以来，劳务派遣呈现多元化用工方式，相关机构的数量和类型增多，用工单位开始向各类企业和事业单位扩张。

　　后来在扩张过程中，一些用工方出于规避风险、追求利润最大化等考量，“偏爱”使用派遣工，导致派遣工占比越来越高。即使《劳务派遣暂行规定》明确，派遣工比例不得超过用工总量的10％，但仍有不少单位违规用工。

　　2024年3月，上市企业国机精工披露，截至2023年9月30日，公司劳务派遣员工占总用工人数的比例高达38.70％。关于占比过高的原因，企业公告称：“随着业务规模扩大，公司用工需求随之快速增加，同时，因国有企业入职程序较为严格，公司通过劳务派遣形式补充用工缺口，导致劳务派遣比例较高。”该公司承诺，在5年内将占比降低至法律、法规规定的比例。

　　也因为这一制度被异化使用，所以不少派遣工都遭遇了维权难题。根据劳动合同法，被派遣劳动者在用工单位工作期间发生工伤的，工伤保险责任由劳务派遣单位承担。用工单位若存在过错，则与派遣单位承担连带赔偿责任。

　　不过，如何收集派遣单位应承担责任的证据，是个难题，因为与派遣工签订合同的并非实际用人单位。

　　虽然早在2005年，原劳动和社会保障部就发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》，提到用人单位未与劳动者签订劳动合同时，用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等证件，劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录，考勤记录，其他劳动者的证言等都可以作为证据。

　　不过，在现实操作中，尽管有打卡记录等客观证据，但因用人单位多了劳务派遣公司这道“挡箭牌”，所以派遣工的维权并不容易。

　　一起公开案例显示：张某入职一家劳务公司后，被派遣至某电子公司担任生产线工人。双方签订合同起止日期为2020年11月21日至2021年5月21日。不过，2021年2月17日，张某与劳务公司提前解除劳动合同。张某提起劳动仲裁，要求劳务公司和电子公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金1万元，仲裁委未予支持，张某诉至法院。

　　劳务公司和电子公司均称，劳务公司和张某之间的劳动合同解除之前，电子公司未将张某退回劳务公司。法院认为，劳务公司未能提交证据证明其解除与张某的劳动合同符合法律规定，故其系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。但电子公司在劳务公司与张某解除劳动合同的过程中并无明显过错，张某关于要求某电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。

　　另外，多名受访者还表示，派遣工自身也有顾虑，主动维权的意愿偏低。王斌怡表示，在劳务派遣公司和用人单位面前，劳动者往往处于弱势地位，有时为获得工作，他们会默认这种待遇差异。

　　夏涛称，第一次签合同时，夏晓琦与劳务派遣公司签了两年合同。当时，劳务派遣公司表示到期后可以转正，但后来并未转正，劳务派遣公司也未对此做解释。2025年7月，合同到期后，夏晓琦又签了一次合同，下一次合同到期时间为2026年6月。

　　“我感觉儿子被剥削了，但他不敢维权，毕竟他现在还在这家公司上班，担心维权不成还会被‘穿小鞋’。他的合同快到期了，到时会怎样，他自己心里也没底。”夏涛告诉《中国新闻周刊》。

　　张磊虽然选择过维权，但因为考虑到现在的工作符合个人职业偏好、工资发放较为及时等，其暂无跳槽打算，不过，他非常希望能“实现同工同酬、补缴住房公积金、按照正式员工标准缴纳社会保险”。

　　近年来，为加强对劳务派遣公司的管理，在国家和地方层面上都做出了相关规定。2025年，人力资源和社会保障部要求各地结合实际探索建立评价制度，多地人社部门也出台了《劳务派遣单位信用等级评价办法》。

　　比如，今年2月，河南省人力资源和社会保障厅出台相关办法提出，存在“财务状况差，发生欠薪情况的；不依法与被派遣劳动者订立劳动合同，或不依法为被派遣劳动者参加社会保险、申报缴纳社会保险费，情节严重的”等情况的劳务派遣单位，会被评为D级。而对被评为D级的劳务派遣单位，要引导其退出劳务派遣行业。

　　河南省人力资源和社会保障厅劳动关系处一位工作人员告诉《中国新闻周刊》，出台该办法是为了以信用评价的方式，对劳务派遣单位进行监管，让其合规合法经营。

　　还有的省份出台了“禁止性规定”。2019年12月，内蒙古自治区人力资源和社会保障厅发布通知，提到“个别地区机关事业单位滥用劳务派遣工的现象增多，使机关事业单位各类编外人员大量增加，用工规模越来越大，造成编外用人问题突出”，因此提出新要求，禁止自治区机关事业单位以政府购买服务名义使用劳务派遣工。

　　不过，《中国新闻周刊》在采访中获悉，部分地市的国有企业、公安系统、卫生系统等存在使用派遣工现象。

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　　2025年6月，山东省某公立医院的一则招聘公告中，就有20多个劳务派遣岗位，其中不乏儿外科医师、超声医师等重要人员。“目前，包括我院在内的很多公立医院都有派遣工。在同一个科室的医生中，有事业单位编制、合同制、劳务派遣的身份区别，他们干着一样的工作，彼此的薪资待遇却不一样。”济南市一家公立医院负责人孟飞告诉《中国新闻周刊》。

　　孟飞称，他们招用派遣工也是“迫不得已”，主要因为事业单位编制有限，而通过劳务公司可以快速招到员工。

　　正因为实际中劳务派遣制度的复杂性，不同受访者对如何规制乱象也有不同看法。

　　周世虹认为，整治措施虽然能起到一定的作用，但会存在漏网之鱼，恐怕很难从根本上解决问题，“劳务派遣公司因为是轻资产企业，即使受到相关处分而停业，也可以快速重新注册公司继续营业”。

　　因此，在今年的提案中，周世虹建议废止劳务派遣制度，让用工单位与劳动者直接建立劳动合同关系。“现在是互联网时代，对用人单位的人力资源部门而言，线上线下的招工渠道都很通畅，劳动者的求职渠道也多种多样。用工单位与劳动者之间有足够多的机会直接接触，相互选择。”周世虹告诉《中国新闻周刊》。

　　不过，也有观点持反对意见。暨南大学经济与社会研究院院长冯帅章告诉《中国新闻周刊》，因确实有一些用工单位存在临时性、辅助性、替代性的用工需求，所以，不宜采取“一刀切”的措施废止该制度。

　　王斌怡也认为，劳务派遣公司有一定的存在合理性，可以解决现实需求。“比如，某地组织演唱会、大型运动会等活动时，需要大量临时性、辅助性人员参与，这就可以通过劳务派遣公司招用一些安保人员等。”

　　他强调，应通过“严管和引导”并重的策略去整治劳务派遣制度乱象。另外，目前我国对“三性”岗位的认定标准还比较模糊，因此，王斌怡建议人社部门联合各行业主管部门，出台行业性“三性”岗位目录，明确各行业核心岗与辅助岗清单。

　　韩英也提出了对监管方面的建议。他认为，要整治劳务派遣乱象，还需要提高劳动保障监察的能力。因为，这项专业行政执法活动的专业性要求涉及劳动法律、社会保险、职业能力建设等方面，相关执法人员还需提高自身素质。